NIEUWSBERICHT

INK-Management-assessment

Bericht†voor bestuur, directie, gemeentesecretarissen en HR.



Almere -

Wat levert zo'n assessment op?
"We richten bij de betrokken managers de focus sterker op de kern van het INK-denken: mensen, leiderschap, visie, inzicht, samenwerken," zegt drs. J.C. Wolffensperger, directeur van INK-Kennispartner WWQS. "Leiderschap en management-competentie zijn een belangrijke bron van toekomstig succes. Openheid en directheid zijn waardevol. Problemen benader je dan eerder door iemand aan te spreken, dan door een nieuw project op te tuigen. Oplossingen hebben vaker een menselijke maat. Een benadering met plannen, verbeterprojecten en systemen - die brengt de organisatie in een heel andere stroom."
Wťťr een extra instrument. Is zo'n INK-management-assessment wel nodig?
"Ja, wij zien het als een belangrijke aanvulling op het INK-instrumentarium, zodat managers meer zelf betrokken raken. Het INK-model moet tussen de oren komen. Zo'n INK-traject moet je niet nŠŠst je dagelijkse werkzaamheden doen, niet als een ťxtra taak in je overvolle agenda. Niet mťťr doen, maar Šnders doen. Het INK-managementmodel vraagt een bepaalde manier van denken, houding en gedrag. Het maakt deel uit van je dagelijkse handelen. Ook het INK ziet dat. De belangrijke wijzigingen in het model in de afgelopen tien jaar: veel meer aandacht voor mensen, managen, leiderschap en visievorming. Minder focus op systemen, processen, procedures en projecten - dat is een erfenis van het oude vertrouwde ISO-denken."
Hoe voer je zo'n INK-management-assessment uit?
"Vooraf bespreken we met de opdrachtgever welke opzet het best bij de organisatie past - denk aan strategie, INK- en HR-benadering en actualiteit. Gewoonlijk verzorgen we eerst een informatie-bijeenkomst, vaak in combinatie met de voorbereiding op de Positiebepaling in het MT. In de Consensus-meeting komt men tot meer gemeenschappelijkheid in visie en aanpak. Daarna doen de deelnemende managers een zelf-assessment volgens het INK-management-model - eventueel aangevuld met een 360-graden feedback-inventarisatie en/of een Big5-assessment. Onze INK-deskundige coach bespreekt de uitkomsten met de betreffende manager, en samen met de HR-adviseur ontwerpen we een Persoonlijk Ontwikkelings Plan POP. Of we kijken we hoe de bestaande POP kunnen aanpassen. Zo'n aanpak vraagt weinig tijd en kosten, veel minder dan een traditionele projectmatige verbeter-aanpak."
Is een eenmalig assessment optimaal?
"Nee. We adviseren de opdrachtgever om dit INK-management-assessment standaard te gebruiken bij het instrumentarium gedurende de tijd dat men met het INK-management-model werkt. Tijdens de eerste uitvoering van het INK-Management-assessment leiden we bij de opdrachtgever de interne mensen op die het assessment in de toekomst kunnen uitvoeren. We laten een werkend management-assessment-systeem achter."
Veel INK-adviseurs en bureaus kiezen niet voor deze benadering?

"Dat klopt. Er zijn maar weinig INK-adviseurs die ervaring hebben met INK-assessment. Of algemener, met INK-leiderschaps- en management-ontwikkeling. Wij doen dat al vanaf het begin, in de jaren negentig. Daar zijn verschillende redenen voor. De meeste ink-specialisten zijn opgegroeid met blauwdrukken, plannen en implementeren van INK. Ze hebben ervaring, routine en deskundigheid ontwikkeld rond de projectmatige aanpak. Bij de opdrachtgever is men vaak blij met een instrumentele aanpak: overzichtelijk beschreven, goedkoop uit te voeren - door een junior, declaratie op basis van geplande en uitgevoerde uren, gemakkelijk te monitoren en te verifiŽren. Ook veel adviesbureaus houden hiervan. En ISO en INK zijn zo begonnen. Maar ook daar ziet men wel in, dat dat niet optimaal effectief is. Er is daar veel veranderd."
K
an INK-Leiderschaps- of management-ontwikkeling niet zonder zo'n assessment?
"Natuurlijk, je kunt vaak heel goed zonder. Een competente INK-adviseur bij de eigen HR-afdeling is vaak voldoende. Maar soms wil je het goed of zeer goed aanpakken."
voor meer informatie: WWQS - 020 626 6926, Johannes Wolffensperger